4857 sayılı İŞ KANUNU kapsamında korunan işçilik alacakları; işçi statüsüne giren kişilerin, işveren ile yazılı, sözlü veya toplu iş sözleşmesine ilişkin hak ve alacakları ifade eder.

İşçilik alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, ücret alacağı, ulusal bayram genel tatil ücret alcağı, hafta tatili çalışma alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, kötüniyet tazminatı gibi İş Kanunu kapsamında korunan işçilik alacaklarındandır. 

Bir kısım işçilik alacakları; iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak istenebilecek olup, bir diğer alacaklar ise ortada fesih olmasa dahi işverenden talep edilebilir. Örneğin; bir işçinin kıdem tazminatı ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı gibi alacakları, iş sözleşmesi feshedilmeden işverenden talep edilemez.

Kıdem tazminatı alacağı: işçinin belirli şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak kazandığı işçilik alacağıdır. Her bir yıllık çalışma süresi için 30 günlük alacağa hak kazanılır.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın belli koşulları vardır:

• 4857 sayılı İş Kanununa tabi olmalıdır,
• İşçinin işyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmalıdır,
• İş sözleşmesi, iş kanununda belirtilen fesih sebeplerinden biri ile sona ermiş olmalıdır.

Öncelikle aranan şartlar bunlar olup, iş akdini işçinin ya da işverenin sonlandırması yönüyle iki şekilde inceleyelim.

1. İş Akdini İşverenin Sonlandırması:

İş akdi işveren tarafından sonlandırılan işçi açısından, iş kanununa tabi işçi statüsünde ise ve işveren yanında en az 1 yıl çalışma süresi mevcut ise kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılık sebebine dayanıyorsa bu fesih haklı fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Açıklamak gerekirse; işveren tarafından sonlandırılan bir iş sözleşmesi haklı fesih ya da haksız fesih olarak değerlendirilir. Yukarıda da belirtilen iyiniyet ve ahlak kuralları gereği iş sözleşmesi feshedilirse işveren tarafından haklı fesih gerçekleştirilmiş olup, kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

2. İş Akdini İşçinin Sonlandırması:

İş akdi işçi tarafından sonlandırılmışsa yukarıda belirtilen şartlar sağlansa bile kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak iş kanunu gereği bu kuralın da istisnaları mevcuttur. Aynı işveren yanında en az 1 yıllık çalışma süresi olan işçi;

• İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi,
• Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
• Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
• İşçinin ölümü nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

İhbar tazminatı alacağı: 4857 sayılı iş kanunu 17. maddesinde süreli fesih düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş akdinde işçi ve işveren tarafından sözleşmenin feshinde kural olarak uyulması gereken süreler, madde 17'de düzenlenmiştir. Bu süreler;

iş sözleşmesi feshi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren;

• 6 aydan az süren işçi için 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası süren işçi için 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arası süren işçi için 6 hafta
• 3 yıldan fazla süren işçi için ise 8 hafta

sonra feshedilmiş sayılır.

Kural olarak kanunen bildirilen bu sürelere taraflarca uyulması gerekir. Bu sürelere uyulmadığı takdirde süreye uymayan işçi veya işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gereken tazminattır.

İhbar tazminatının belli şartları mevcuttur. Bu şartlar; 

• belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. ( belirli süreli iş sözleşmelerinin biteceği tarih sözleşmede belirtildiğinden, şartları sağlamaz. )
• taraflar açısından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır. ( haklı bir fesih sebebi, iş sözleşmesini derhal fesih hakkı sağlar. )
• kanunen bildirilen fesih sürelerine uyulmamış olunmalıdır.

Kanunen bildirilen fesih süresine uymak istemeyen işveren, işçiye ihbar tazminatını vererek iş akdini sonlandırabilir.

Yukarıda belirtilen bu süreler, taraflarca yapılan iş sözleşmesi kapsamında arttırılabilir ancak kanunda belirtilenden azaltılamaz.

İş sözleşmesi sona eren işçiye, yukarıda belirtilen ihbar süresi içinde iş arama izni verilmelidir. İş arama izni kanunen düzenlenmiş olup, günde 2 saatten az olamaz. İş arama izni kullandırılmayan işçi, çalıştırıldığı sürenin ücreti yüzde yüz zamlı olarak verilmelidir. Yine bu süre içinde çalıştırılan işçi, ihbar süresini beklemeksizin, derhal fesih hakkına haiz olur.

İşe İade Prosedürü

İşe iade, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiş işçiye tanınmış kanuni bir haktır. 4857 sayılı iş kanununun 18. maddesi, işe iade şartlarını belirtmiştir. İşe iade talebinde bulunabilmek için;

• işe iade istenen işyerinde 30 veya daha fazla çalışan işçi olmalıdır,
• işe iade isteyen işçinin en az 6 aylık çalışma süresi bulunmalıdır,
• iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi geçersiz bir sebebe dayanmalıdır.

Yukarıda belirtilen şartlar sağlandığı takdirde, işçi işe iadesini talep etmek hususunda dava açma hakkına sahip olur.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık süre içinde öncelikle dava şartı olan arabuluculuğa başvuru yapmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucu anlaşma sağlanamaması halinde, arabuluculuk son tutanağı düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde, iş mahkemelerine işe iade talepli dava açmak gerekmektedir.

Açılan dava sonucu, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.

Devam eden dava sürecinde işveren; feshin geçerliliğini ispatlayamadığı takdirde mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Kesinleşen mahkeme kararı sonrasında işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin kanunen 10 iş günü içinde yapılması gereken işe başlama talepli başvurusu üzerine 1 aylık sürede işe başlatmayan işveren; işçiye en az 4 ay en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşçinin, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreçte ise işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları ödenir. İşçinin işe başlama talebi sonucu 1 aylık sürede işverence işe başlatılırsa, işçiye peşin olarak ödenmiş olan ihbar süresi tazminatı ve kıdem tazminatı, ödenecek tazminattan mahsup edilir. İşçinin kesinleşen mahkeme kararı sonrası 10 iş günü içinde işverene başvurmaması, işverence yapılan feshi haklı hale getirir ve buna göre hüküm doğurur.